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Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social

Dirección de Área de Salud Guatemala Nororiente

Gerencia de Recursos Humanos

CLIMA ORGANIZACIONAL

EN LOS DISTRITOS DE SALUD DEL ÁREA

GUATEMALA NORORIENTE

INFORME FINAL-CLXORG-GNO-FEB09

Ciudad de Guatemala, Febrero de 2009

1

Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social

Dirección de Área de Salud Guatemala Nororiente Coordinación interna del estudio de Clima Organizacional Dra. Ileana Rabanales de Mendizábal, Directora del Área de Salud Lic. Raphael Sánchez, Gerente General de Recursos Humanos Dra. Ana María Ágreda, Distrito de Salud de Chinautla Dr. Gustavo Estrada, Distrito de Salud de Fraijanes Dra. Lidia Rebeca Domínguez, Distrito de Salud de Palencia Dr. Mario Godoy, Distrito de Salud de San José del Golfo Dr. Carlos Antonio Rosales, Distrito de Salud de San Pedro Ayampuc Dra. Patricia Barrios de Urruela, Distrito de Salud de San José Pinula Dra. Virginia Umaña Zepeda, Distrito de Salud de Santa Catarina Pinula Dr. Gerónimo Ixquiac, Distrito de Salud de Tierra Nueva Desarrollo de la encuesta proyectiva del Clima Organizacional Participó el personal administrativo y prestador directo de servicios de los ocho Distritos de Salud del Área de Salud Guatemala Nororiente.

Coordinación externa del estudio Dr. José Miranda Asesor ad honorem y responsable externo del estudio Instrumentos Jaime Efraín Díaz Rivera Creador y diseñador de los formatos electrónicos originales Erick Rodríguez Asesor técnico informático y modificaciones al diseño informático original 2 Tabla de contenidos Página Agradecimientos 4 I. Presentación 5 II. Introducción 6 III. Planteamiento del problema 8 IV. Marco conceptual 11 11 A. Definición del Clima Organizacional 13 B. Dimensiones del Clima Organizacional 14 C. Criterios de puntuación para la interpretación de los resultados de la evaluación del Clima Organizacional V. Presentación y discusión de resultados 16 16 A. Participantes del estudio 16 B. Limitaciones del instrumento

–  –  –

Agradecimientos Cumpliendo con los compromisos de gestión adoptados por las autoridades y personal de los ocho distritos de salud del Área de Salud Guatemala Nororiente las autoridades del Área de Salud y el coordinador externo queremos agradecer la participación del personal de los distritos de salud del Área de Salud Guatemala Nororiente para llevara a cabo este estudio sobre Clima Organizacional.

Queremos expresar nuestro reconocimiento a la disponibilidad tanto de los Coordinadores Municipales de Salud como del personal operativo y administrativo que opera en ellos.

A todos ellos, quienes permanecen en el anonimato de la burocracia ministerial va nuestra especial gratitud por permitirnos conocer su opinión sobre algunas de las condiciones laborales que sustentan su cotidianidad.

–  –  –

I. PRESENTACIÓN El presente estudio está basado en el documento de las Áreas Críticas de Análisis del Clima Organizacional de la OPS/OMS y el PNUD1. Se exploran cuatro áreas críticas: el Liderazgo, la Motivación, la Reciprocidad y la Participación. Cada una de ellas está constituida por subvariables recogidas y expresadas a través de un instrumento proyectivo que exploran el ambiente laboral, las relaciones formales e informales hacia otros grupos de trabajo y el funcionamiento de la organización.2 El estudio buscó establecer el ambiente laboral de cada uno de los centros y puestos de salud de los distritos del Área de Salud Guatemala Nororiente. Con los resultados del mismo se quiere identificar los elementos que orientan el fortalecimiento de las capacidades gerenciales3 del Área de Salud y reflejar las percepciones que sobre condiciones laborales tienen los trabajadores de salud del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social.

Para el desarrollo del mismo se contó con la plena participación de la Directora del Área de Salud, Dra. Ileana Rabanales de Mendizábal, y del Gerente de Recursos Humanos, Lic. Raphael Sánchez. Asimismo, se tuvo el respaldo incondicional de todos los Directores de Distrito y del personal de los Centros y Puestos de Salud que constituyen el Área de Salud Guatemala Nororiente. Las limitaciones relacionadas a los servicios tuvieron que ver con el número de participantes en algunos servicios debido a la concurrencia de otros 1 OPS/OMS/PNUD. Áreas críticas y variables del análisis del clima organizacional, En: Teoría y técnicas de desarrollo organiz acional. Proyecto Subregional de Desarrollo de la Capacidad Gerencial de los Servicios de Salud. PSDCG-T.10. Volumen 3, s/f.

2 Ibídem 1, unidad V, pp. 3.

3 Me remito a la propuesta que hace Fabián Reppeto sobre las capacidades estatales –administrativas y políticas- sobre la propuesta por Grindle sobre las mismas: capacidades administrativa, técnica, política e institucional.

–  –  –

II. INTRODUCCIÓN Desde hace varios años se inició la evaluación de Clima Organizacional o Laboral (en adelante CO) en algunos distritos y áreas de salud con la finalidad de documentar ciertos hechos sobre las condiciones laborales. Sin embargo, ninguno de esos estudios ha profundizado en el estudio de tales condiciones. Más bien, la tendencia ha sido que se les ha utilizado como un mero medio diagnóstico bien para indicar nudos problemáticos bien para la toma de decisiones correctivas.





Sea como fuere, tales estudios se han limitado a un uso más bien administrativo.

Con este estudio, sin embargo, queremos ir un poco más allá del mero diagnóstico acusativo proponiendo un abordaje más profundo e interpretativo sobre algunos puntos que nos parece prudente rescatar sobre la burocracia ministerial de salud no sólo por su relevancia, sino también por su cronicidad y, sospechamos, minusvaloración por parte de las diferentes administraciones que ha tenido el ministerio de salud.

Dicha evaluación ha sido encaminada a partir del rescate de un instrumento proyectivo olvidado, al menos hasta donde tenemos conocimiento, denominado “Áreas críticas y variables del análisis del clima organizacional” recogido en el documento “Teoría y técnicas de desarrollo organiz acional” originalmente desarrollados y publicados como parte del Proyecto Subregional de Desarrollo de la Capacidad Gerencial de los Servicios de Salud –PSDCG, sus siglas en español- por el consorcio de la OPS/OMS/PNUD4.

Hemos complementado dicho estudio administrativo incluyendo algunas técnicas sociológicas como entrevistas a informantes clave y grupo focal para ofrecer una lectura más amplia.

Nuestro compromiso como Área de Salud hacia la población usuaria de nuestros servicios, como clientes internos que somos de los recursos e insumos del ministerio de 4 En ninguno de los documentos consultados aparece la fecha de edición de este material bibliográfico.

6 salud y nuestro interés hacia la administración y la gestión pública nos ha motivado a realizar este estudio.

Guardamos la firme certeza y convicción de que sólo avanzaremos en términos de equidad social en la medida en que sepamos quiénes somos como administración pública, en cuáles condiciones de trabajo procuramos desarrollarnos como servidores públicos, sobre cuáles condiciones llevamos a término las políticas públicas y, por sobre todo, en ser conscientes sobre la brecha entre el tipo de ciudadanía que seguimos impulsando y el que nos merecemos todos como Guatemaltecos.

Sin embargo, seguimos asistiendo a un escenario donde los trabajadores del nivel operativo de la administración pública seguimos ocupando los últimos asientos del auditorio político dado que todavía se nos sigue viendo, lastimosamente, como simples ejecutores de las políticas sanitarias.

Aún cuando permanezca sin estrecharse la brecha entre el esfuerzo entregado a la salud pública y la compensación económica justa y simbólica que nos merecemos, seguimos convencidos que la vocación que nos mueve a la mayoría, sigue siendo, míseramente, opacada por el equivocado estigma de una administración burocrática que no sólo nunca llegó a desarrollarse como una verdadera burocracia, sino que, además, muchos de nuestros jueces y verdugos nunca trabajaron administrativa o técnicamente bajo las condiciones en que lo hacemos en el nivel local cotidianamente.

Tener conocimiento de causa de lo que significa trabajar bajo nuestras condiciones no parece ser un asunto del que se dé cuenta al momento de formularse las políticas de salud. Somos conscientes de la falencia en la rectoría, de continuar sujetos a los antojos tecnocráticos y financieros de la cooperación sin valorar el verdadero significado de nuestro trabajo operativo, de la persistencia de vicios políticos que hacen que ciertos procedimientos jurídicos se vuelven contra nosotros y nos deslegitimen social y administrativamente.

Pese a todo ello, seguimos convencidos de la búsqueda de una mejor oportunidad para la salud de nuestro país, para la administración pública y para nosotros, los verdaderos pilares de la salud pública del país.

7III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Dentro de las orientaciones y estrategias de políticas económicas y sociales impulsadas en la región Latinoamericana, hasta hace poco llamadas políticas de Ajuste Estructural por las Instituciones Financieras Internacionales –IFI-, no sólo se exigió que los Estados, como el Guatemalteco, “alinearan” sus políticas nacionales a dichos requerimientos, sino también, y en buena medida, “enmarcaron” el horizonte de desarrollo de las mismas.

La inscripción ideológica de los últimos gobiernos y la modalidad de formulación y de gestión de las políticas de sociales, dentro de las que se inscriben las de salud, han fraguado, en el marco de la trilogía Estado-Sociedad-Mercado, procesos socioeconómicos de “mercantilización” de los servicios sociales, redefiniendo no sólo la forma de institucionalizar las mismas, sino también su trasfondo político implícito.

Las consecuencias de tales medidas, han contribuido a depauperar aún más la cuestionada idiosincrasia institucional pública respecto a la entrega de los servicios públicos. De esa cuenta, los procesos de Reforma han demandado cambios estructurales y funcionales en las figuras del Estado, del Mercado y de la Sociedad, soslayando tanto su configuración histórica como su aprendizaje social5.

En el caso del sector público se ha sugerido que en el diseño e implantación de las políticas sociales es requisito mejorar las capacidades estatales6, de tal manera que se contribuya a la agregación de valor7 a la entrega del servicio por parte de los burócratas del aparato público.

5 Véanse los aporte de Roberto Martínez Nogueira en “El difícil aprendizaje sobre la reforma de la gestión pública: la transferencia de políticas y las instituciones”, y el “A prendizaje social y gestión pública”.

6 Basado en la propuesta que hace Fabián Reppeto sobre las capacidades estatales sobre la propuesta por Grindle sobre las mismas: capacidades administrativa, técnica, política e institucional.

7 Véase lo sugerido tanto por Mark Moore y Karen Mokate, respectivamente.

8 Ahora bien, aunque es un legítimo reclamo desde el Derecho Ciudadano a recibir unas prestaciones de servicios de mejor calidad, también es un requisito de todo ente público el “modernizarse”, para atender de mejor manera las demandas en términos de problemas y de necesidades de la población. A partir de allí, se ha exigido al aparato público emprender nuevos retos modernizadores.

En ese sentido cabe hacerse una pregunta a partir de un planteamiento lógico: si la Administración Pública del Sector Salud sigue siendo objeto de un proceso de modernización que afecta tanto a sus estructuras como a sus procesos ¿cuál es la línea base sobre la cual se ha partido para implementar la misma? Es decir ¿sobre qué sustentos organizacionales se ha venido generando tal modernización?

Muchos cambios políticos, jurídicos y administrativos supuestamente modernizadores se han venido sucediendo en el Ministerio de Salud a la luz del impulso de un modelo económico basado en planteamiento de corte neoliberales. Sin embargo, en el camino de tal “modernización” muchas de las condiciones estructurales y procesales ministeriales no han sido afectadas por la misma, de tal suerte que los cambios se han ido “adicionando” sobre una plataforma organizacional con demasiadas contraposiciones no resueltas.8 El curso del aparato administrativo operativo-ejecutor del Ministerio parece no corresponderse con los niveles político y normativo, de tal cuenta que unas cosas se expresan en el discurso de los segundos, y otras muy diferentes encuentran los directivos en las Áreas y Distritos de Salud en el bregar cotidiano de los servicios.

En la historia laboral del Ministerio de Salud se siguen perpetuado múltiples problemáticas parcial o ineficazmente resueltas. De esa cuenta, por un lado, persisten las demandas laborales relacionadas a las condiciones de trabajo, salariales, de estabilidad laboral y de incentivo; y, por otro, las quejas de la población hacia el servidor público en términos de desinformación o limitaciones al acceso a la misma, mal trato en los servicios, 8 OPS/OMS/PNUD. Marco de referencia actualiz ado para el desarrollo de la capacidad gerencial. 1995. Guatemala. Proyecto Subregional de Desarrollo de la Capacidad Gerencial de los Servicios de Salud. PCICG-T.1. pp. 18-27.

9 suspicacia hacia la actitud y conducta del servidor público, entre otras, siguen resonando en el cotidiano devenir del quehacer y estigma del trabajador.9 Dentro de este amplio panorama, tanto Directores de Área como Coordinadores Municipales de Salud –otrora Jefes de Distrito- siguen lidiando no sólo con estructuras restrictivas, sino también con procesos que fácilmente encuentran su explicación en las desatenciones históricas que el aparato público ha tenido en materia administrativa, financiera, laboral y salarial.

El presente estudio pretende al menos cuatro metas. Las primeras tres de ellas de

inmediato y una cuarta en diferido:

1. Establecer el ambiente laboral en el nivel operativo-ejecutor por Distrito de Salud, señalando sus principales rasgos o características;



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